Pre Ankomst Ferdigheter testing og opplæring

Opplæring alternativer er tilgjengelige når rekruttere faglærte og ufaglærte arbeidere fra utlandet, for eksempel å ha sveisere startet med Canada Røde Seal sertifikat opplæring slik at de lett kan passere testen og få et sertifikat ved ankomst, sveisere for USA kan komme ferdig testet og med amerikansk Bureau of Shipping (ABS) eller American Welding Society (AWS) sertifikater.
Det samme kan gjøres i nesten alle bransjer.
Vi er forbundet med mange høykvalitets etablerte ferdigheter sentre over hele Europa, Asia og Sør Amerika.
Søkere vil vanligvis betale for denne opplæringen selv, hvis du sammenligner det sykepleiere å måtte ha sin NCLEX og IELTS deretter sin en svært lignende ting.
Alternativer finnes for arbeidsgivere og for HR-ledere for å diskutere dine behov med internasjonale arbeidsformidlingsfirmaer som Osrec og se hva de kan gjøre skje for deg for å få arbeidstakere som kan treffe bakken kjører når de kommer.

En innvandring advokat vil kunne gi deg papirene for å få arbeiderne, men det er ingen innvandring advokater skal være i stand til å gi menneskelig ressurs opplæring i hvordan å rekruttere riktig fra utlandet, finnes det ingen HR opplæring for denne type prosjekt må være systematisert gjennom due diligence og planlegging fremover.

Velge en internasjonal rekruttering partner trenger ikke å være gjetting, må det være riktig så du får bare ett skudd med visumet sporene tildelt av din land innvandring avdelingen.
Hvis en arbeider er ikke hva agenten sa at han var og om han ikke arbeider ut at du ikke vil kunne erstatte den arbeider med samme visum ... i kraft vil du har kastet bort visum. Du vil bare få ett skudd for hver visum slik at screening og rekrutteringsprosessen må være spot on første gang, ingen rom for feil, ikke rom for internasjonal rekruttering agenter å klandre denne personen eller den personen eller gjøre unnskyldninger. Gjøre det riktig første gang er viktig, å få det galt er ikke et alternativ.
Ha innvandring advokater en rolle å spille, internasjonale plassering byråer har en rolle å spille og din menneskelige ressurser trening for å rekruttere gjestearbeidere, dyktige medarbeidere eller profesjonelle starter med din evne til å forutse potensielle problemer og ikke tillate dem å bli et problem som skrånende fikses .

Del på Facebook

Tips for omdømmebygging og unngå en PR Disaster

Så du har bestemt at å ansette noen utenlandske gjestearbeidere er en god vei å gå for din bedrift, og du kan ikke finne nok lokale folk med de ferdighetene som trengs eller villig til å gjøre jobben.

Her er en rask guide til hva du skal se etter når du velger riktig International rekrutteringsbyrå å samarbeide med for å få de utenlandske arbeiderne på døren vellykket, med visum og med ferdigheter og holdninger som trengs for å være en ressurs for bedriften din. Internasjonale rekrutterere som er spesialister på rekruttering og screening dyktige migrantarbeidere og ufaglært utenlandsk arbeidskraft fra utlandet har en annen mandat fra lokale rekrutterere.

Det er ikke rom for feil, hvis en fremmedarbeider ikke har de ferdigheter som trengs, eller er en forpliktelse, bråkmaker, alkoholiker, rusmisbruker eller hva så hva gjør du med ham? Alternativene for deg og den utenlandske arbeidstaker blir svært begrenset og du kan se allerede at dette ikke er sannsynlig å ende godt. Videre har du mistet at visum plass som tok deg tid, krefter og penger for å få behandlet. Så, hvis du fikk godkjenning for 10 personer, har du bare ni igjen nå og det er noe som du ikke kan erstatte en annen Visa ... derfor ville ikke du enig i at disse internasjonale rekrutterere bør være langt mer flittig enn de lokale personaltjenester ?

Etter å ha vært involvert med og eie flere internasjonale arbeidsformidlingsfirmaer siden 1997, er det rimelig å si at jeg kjenner alle triksene og spill som går på innen en bransje, som er kjent for dårlige standarder for screening og noen svært dårlige karakterer som gjør alvorlige mengder penger ved lading søkere tusenvis av dollar. Jeg har samlet noen gode råd som kan være nyttig i dine diskusjoner med en internasjonal plassering byrå for å hjelpe deg å unngå en stor PR katastrofe og at du går inn omdømmebygging overdrive.

En god rekrutterer vil tilby deg mye god, ærlig, nyttige råd og hjelpe deg å planlegge ... ikke bare for dine umiddelbare behov, men også for dine fremtidige behov samtidig. Her er et eksempel ... I Australia kan du få nominasjoner godkjent for inntil to år, så hvis dine umiddelbare behov for 10 personer, men i de neste 2 årene er det sannsynlig å være 50 eller 60, bør det oversjøiske rekrutteringsbyrå har nok kunnskap og bryr seg nok til å hjelpe deg å forstå dette, både når det gjelder planlegging og sourcing av de riktige menneskene til rett tid ... selv langt foran på forhånd. Du kan søke om nominasjoner i bulk, og disse koster $ 55 per nominasjon, men de kan betales "som og når" du bruker dem. Du ville ikke betale for alle 60 nominasjoner i utgangspunktet, hvis du vil at 10 mennesker umiddelbart da bare de ti nominasjonene som brukes må betales for.

Dette er den type ting du trenger å bli gjort oppmerksom på, og er også et tegn på at rekruttereren er klar og knowledgable av alternativene du har. En virkelig god internasjonal rekruttering agent bør tilby å snakke med deg for minst en 30 - 40 minutters freindly og profesjonell consulation i utgangspunktet, for å fullt ut forstå hva dine behov er, og dette vil bli fulgt opp flere ganger og når flere detaljer er nødvendig. De kan ikke rekruttere utenlandske arbeidstakere og ha rom for feil, er det ikke rom for feil i internasjonal rekruttering.

En kort bekreftelse av hva dine behov forstås skal da sendes til deg etter den første samtalen, og kan også omfatte opplysninger som kan ha vært aktuelle under chat, men ikke i stand til å ha blitt besvart på den tiden. Vanligvis vil en bekreftelse bli gjort for selskaper som ønsker å ansette flere utenlandske arbeidstakere, og vil bestå av detaljer om hvor de anbefaler hvilket land søkerne kommer fra og hvorfor, mens forklare deg hva de fordeler og ulemper ved de ulike land kan være.

Rapporten skal også inneholde detaljer om riktig type visum gjestearbeider program som du bør være søker for, og hvorfor den aktuelle visum eller gjestearbeider-programmet er det rette valget for deg virksomhet. Denne rapporten vil også omfatte kostnader for tjenesten og innvandring prosessen bør være tydelig beskrevet i en steg-for-steg lett å forstå format.

Din valgt oversjøisk rekrutterer bør tilby deg enten ferdigheter vurdering videoer av søkerne, eller tilby muligheten en rekruttering tur utenlands, spesielt hvis du er ute etter å ansette nok folk å ta turen levedyktig. De bør bestrebe seg på å gjøre deg oppmerksom på ferdighetsnivåer tilgjengelig, og behovet for eventuell opplæring på utenlandske ansattes ankomst. Et eksempel på dette kan være sveisere som er profesjonell og erfaren, men kan ikke ha samme moderne utstyr i sitt eget land som brukes i ditt land, eller de kan bli brukt til å jobbe i metriske mål og ikke keiserlige meausurements, som vil påvirke deg hvis du er en britisk og amerikansk arbeidsgiver ... dette er det beste diskuteres i utgangspunktet til rette for en plan, i god tid for opplæring slik at de utenlandske fagarbeidere kan traff bakken kjører.

Migrant Arbeidstakere fra Øst-Europa, Asia og Sør-Amerika vil alle ha en god arbeidsmoral, men det vil være store forskjeller i deres mentalitet og ferdighetsnivåer. Den rekrutterer skal kunne gi deg råd i detaljene du trenger å kinow, forklare hva du kan forvente og å hjelpe deg til å ta den riktige avgjørelsen basert på deres tidligere erfaringer og råd. Dette ville imidlertid bare skje hvis rekruttereren er i stand til kilden arbeidstakere fra flere land.

For eksempel østeuropeere liker å ha alkohol i sin tid, gjør indianerne ikke drikke så mye, men de er tregere arbeidere, filippinere snakker godt engelsk, men deres internasjonale arbeidsformidlingsfirmaer er kjent for lading svært høy rekruttering honorarer til gjestearbeidere, som hvis du er en amerikansk arbeidsgiver, kan du bli tvunget til å tilbakebetale selv om du ikke ta pengene!

Det er tilrådelig å kjenne bakgrunnen og historien til den internasjonale sysselsetting agenten rekruttering fra utlandet. Finn ut hvilke land og typer selskaper de har levert lignende Internasjonale rekrutterere kan variere fra det sublime til det latterlige. Going for det billigste alternativet kan være en feil, betyr ikke dette at en god utlandet recruiter vil være den dyreste, men bare pass deg for dem å tilby en avtale som er gratis eller svært lav kostnad. Hva kan være gratis og lave kostnader for deg nå kan bli svært dyrt for søkeren og gi deg uønsket publisitet senere. Hvis du er en amerikansk arbeidsgivere da du virkelig trenger å være klar over de nye reglene for H-2B gjest arbeidere program, som klart sier at hvis disse ansatte har blitt belastet med et gebyr, vil de holde arbeidsgiveren ansvarlig og gjøre dem tilbakebetale det Erfaring er veldig viktig i en internasjonal arbeidsformidlingsfirmaer evne til å rekruttere, ordentlig råd, veilede og lede arbeidsgiver smertefritt gjennom gjestearbeider programmet prosess.

Arbeidsgivere bør se etter en internasjonal plassering byrå som har jobbet innenfor Overseas sysselsettingsmuligheter bransjen i flere år, og er av godt omdømme. Arbeidsgivere bør be om klienten attester og case-studier, og bare hvis de kan gi disse uten forsinkelser. da kan du være mer behagelig for deres evne til å levere, samt sjekke og teste deres bakgrunn og kunnskap for å kunne gi deg best mulig råd og service.

De bør også være klar over lovene i de landene de rekrutterer fra, da dette kan unngå forsinkelser i å få arbeiderne til ditt land etter at visumet er utstedt. Filippinene for eksempel har POEA som er satt opp for å beskytte filippinske arbeidere, og hvis deres regler og krav til dokumentasjon ikke er fulgt på riktig måte vil det være problemer med å få folk ut av landet til å starte sin jobb i et nytt land. De POEA dokumentasjon vil ha deg hoppe gjennom ringer for å kunne få godkjennelse til å rekruttere filippinske arbeidere.

Andre land kan være lettere å rekruttere fra, og trenger mindre tidkrevende å kjøre om bekrefting alt, og samtidig tilby mindre risiko om de søkerne som blir belastet uten at du vet

Del på Facebook

Bedrifter over hele landet vurderer sin evne til å forbli konkurransedyktige i en usedvanlig utfordrende forretningsklima. En faktor som gjør denne perioden av bedriftens omstilling signifikant forskjellig fra de justeringer som fant sted i tidligere resesjoner er den økende utbredelsen av HR outsourcing som en del av agendaen.

Tidligere forsøk på å kutte kostnader på tvers av en organisasjon ofte ble drevet av Human Resources eller personalavdelingen. Hva gjør ting annerledes denne gangen er at kutt må være dypere for å overleve den økonomiske nedgangen, men å kutte for dypt inn i inntektsgenererende arbeidsstokken-forsamlingen, produksjon, shipping og salg avdelinger-ville lamme bedriften. Ingen produkt eller ingen måte å selge det gir liten mening. Når man ser på deres struktur, har mange bedrifter kommet til den erkjennelse at HR selv faktisk utgjør en stor del av lønn sin og ville gjøre et ideelt mål for kostnadsreduksjon gjennom ansatt leasing. Profesjonelle Arbeidsgiverorganisasjoner (eller PEO) har vist seg å være en levedyktig alternativ når HR Outsourcing er fornuftig. Faktisk har mange bedrifter blomstret under denne ordningen, finne at uten å måtte hanskes med menneskelige ressurser funksjoner internt, er ledelsen fritt til å fokusere på kjernekompetanse.

Tenk bredt spekter av funksjoner som typiske selskaper klump under menneskelige ressurser banneret. I det minste er det ansatt rekruttering, fordeler, lønn, lovgivende compliance, arbeidsgiver relaterte avgifter, sikkerhet og disiplin. Ideelt, ansatt oppbevaring, opplæring og produktivitetsmål i blandingen også. En profesjonell og erfaren PEO fast eksempel hroplus.com kan gå inn og overta alle disse funksjonene, og gir kostnadsbesparelser, og ekspertkunnskap av hver av disse kravene, uansett hvor stor bedriften. HR Outsourcing kan ikke bare ha en betydelig innvirkning på bunnlinjen, men det er ikke uvanlig for et selskap å forbedre sin samlede operative effektivitet som resultat. Ved å anta mange av risiko og ansvar at selskapet hadde gjennomført som arbeidsgiver og tar over det meste av administrative og byråkratiske arbeidsmengde bruke velprøvd metode og erfarne konsulenter, kan Employee Leasing redusere kostnadene for hver enkelt arbeidstaker ved bedriften av hundrevis av dollar.

På grunn av den glatte overgangen til en ansatt Leasing ordning, pågående lønn sparing og muligheten for toppledelsen å konsentrere seg om virksomheten (forlater lønn, ansatt oppbevaring, rekruttering, arbeidar kompensasjon og arbeidsrett etterlevelse og andre spørsmål til HR Outsourcing fagfolk), jeg spår at mange bedrifter vil velge å drive videre uten en i huset Human Resources Department lenge etter at landet er tilbake i positivt økonomisk territorium.

Del på Facebook

La oss tenke på IT

Økonomer pleide å tenke rikdom kom fra en kombinasjon av menneskeskapte ressurser (veier, fabrikker, telefon systemer), menneskelige ressurser (hardt arbeid og utdanning) og teknologiske ressurser (teknisk know-how, eller bare high-tech maskiner). Selvfølgelig, vokste fattige land til rike land ved å investere penger i fysiske ressurser og ved å forbedre menneskelige og teknologiske ressurser med utdanning og teknologioverføring programmer.

Utdanning, fabrikker, infrastruktur og teknisk know-how er faktisk rikelig av i rike land og mangler fattige. Den første holdepunkt at noe er en glipp med den tradisjonelle historien er dens implikasjon at fattige land skulle vært fanger opp med rike seg for det siste århundre eller så, og at den videre bak de er, jo raskere catch-up bør være. I et land som har svært lite i veien for infrastruktur eller utdanning, nye investeringer har de største belønningene.

Denne forventningen synes å bli bekreftet av erfaringen fra Kina, Taiwan og Sør Korea-for ikke å nevne Botswana, Chile, India, Mauritius, og Singapore. For femti år siden de ble fanget opp i fattigdom, manglende menneskeskapte, menneskelige, tekniske, og noen ganger naturressurser. Nå disse dynamiske landene, ikke Japan, USA eller Sveits, har blitt den raskest voksende økonomier i verden.

Siden teknologien er allment tilgjengelig og stadig billig, dette er hva økonomer bør forvente av alle u-land. I en verden av avtagende avkastning, de fattigste landene få mest mulig ut ny teknologi, infrastruktur og utdanning. Sør-Korea, for eksempel kjøpt teknologi ved å oppmuntre utenlandske selskaper å investere eller ved å betale lisensavgifter. I tillegg til avgiftene, sendte de investerer selskapene fortjeneste hjem. Men gevinsten til koreanske arbeidere og investorer, i form av økonomisk vekst, var 50 ganger større enn de avgifter og fortjeneste som forlot landet.

Som for utdanning og infrastruktur, ettersom avkastningen synes å være så høy, bør det ikke være mangel på investorer som er villige til å finansiere infrastrukturprosjekter eller låne penger til studentene (eller til myndigheter som gir utdanning). Banker, innenlandske og utenlandske, skal kø for å låne folk penger for å komme gjennom skole eller å bygge en ny vei eller et nytt kraftverk.

I sin tur, bør fattige mennesker, eller fattige land, være veldig glad for å ta ut slike lån, trygg på at avkastningen på investeringene er så høye at tilbakebetalingene vil ikke være vanskelig. Selv om en eller annen grunn, det gikk ikke skje, låner Verdensbanken, etablert etter andre verdenskrig med uttrykkelig sikte på å gi lån til land for gjenoppbygging og utvikling, milliarder av dollar i året til utviklingsland. Investering penger er helt klart ikke problemet, enten de investeringer ikke blir gjort, eller de er ikke å levere de tilbake den tradisjonelle modellen predikerer.

LET'S tenke på det og finne løsningen

Del på Facebook